Una
vez que se ha seleccionado a la persona adecuada se puede proceder con la
contratación.
La contratación es el término del proceso de reclutamiento y de la
selección, es el momento en que ya después de haber tomado la decisión que el
candidato es apto tanto intelectual como físicamente para desarrollarse en un
puesto determinado en la institución, será contratado.
Por medio del aviso de ingreso le confirmamos que día, cuando, en
dónde y a qué hora se deberá presentar a laborar, también se le proporcionará
un reglamento Interno de Trabajo y un manual de bienvenida.
CONTRATO DE TRABAJO
Necesidad Legal
“Artículo 1°.-La presente ley es de observancia general en toda la
República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123° apartado
”A”, de la Constitución”(Trueba Urbina Albert,1998,”Ley Federal de
Trabajo”,p.21.)
“La ley presume la existencia del contrato y
de la relación de trabajo en el que presta un servicio personal y el que lo
recibe, por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los
derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados,
pues la ley imputa el patrón la falta de esta formalidad,. Por otro lado, si no
se determina el servicio o servicios que deba prestar el trabajador, este
quedará obligado únicamente a desempeñar el trabajo que sea del mismo género de
los que formen el objetivo de la empresa o establecimiento; sin embargo, si las
condiciones de trabajo ya constan en los contratos colectivos aplicables, por
disposición expresa de la ley, no será necesario el contrato individual de
trabajo. También por disposición expresa de la ley, los empleados de confianza
no pueden pertenecer a los sindicatos, siempre y en todo caso deberá firmarse
con estos empleados un contrato individual de trabajo.”
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo
La capacitación se
refiere a los metodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología
hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados
Implica proporcionar a los trabajadores
nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar
en su organización; entre otras, las normas que la rigen.
La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos: el nuevo empleado debe
sentirse bien recibido y cómodo; tiene que adquirir una comprensión general
sobre la organización (pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como
hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos; debe quedarle
claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta; por último,
tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y
hace las cosas.
3.1 Reclutamiento
Es un conjuntando técnicas y procedimientos
que se propone atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la
organización.
Concepto.- es un
conjuntando técnicas y procedimientos que se propone atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
Consiste analizar
actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes
capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para
conseguir los objetivos.
Investigación interna. Verificación
de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos
humanos.
Planeación de personal.
Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos
necesarios para la realización de la acción organizacional futura. Se elabora
según criterios de racionalidad estrictamente técnica y de un enfoque meramente
cuantitativo.
INVESTIGACIÓN EXTERNA.
Orientada a segmentarlo
y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. Tiende a
diferentes necesidades tiene expectativas y aspiraciones diferentes.
El reclutamiento no
siempre puede abarcar todo el mercado de recursos humanos, sin una dirección
precisa.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Varía según la organización. En consecuencia,
el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad
de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de
llenarla.
Medios de reclutamiento. Son áreas del
mercado de RH exploradas por mecanismos de reclutamiento.
El reclutamiento es externo cuando examina
candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y
su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno
Ventajas del reclutamiento
externo
· Trae “sangre nueva” y nuevas
experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una
importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión
de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
· Renueva y enriquece los
recursos humanos de la organización.
· Aprovecha las inversiones en
preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
·
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
· Es más
costoso y exige costos y gastos inmediatos.
· Es menos
seguro que el reclutamiento interno.
· Cuando
monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
· Afecta la política salarial
Reclutamiento interno
Al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como
promoción (movimiento diagonal).
Exige una
intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de
reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas.
Exige el
conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los
otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeño
del candidato, análisis y descripción del cargo actual, etc.
Ventajas del reclutamiento interno
· Es más
económico para la empresa
· Es más
rápido
· Presenta
mayor índice de validez y seguridad
· Es una
poderosa fuente de motivación para los empleados
· Aprovecha
las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
· Desarrolla
un sano espíritu de competencia entre el personal
El
planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y
con la capacidad necesaria. Si esta bien implementado, el reclutamiento interno
pasa a ocupar poco lugar.
Desventajas del reclutamiento interno
· Exige que
los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender y motivación suficiente para llegar allí.
· Puede
generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones.
· Cuando se
maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las
empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.
· Cuando se
efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación
de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la
organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.
· No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización.
